– Nej vi har för avsikt att först reglera övertaligheten och sedan bemanna organisationen. Bägge delarna genomförs i samråd/förhandling med personalorganisationerna. 

– I dagsläget är det endast möjligt att göra en uppskattning utifrån den totala kostnadsbesparing som behöver göras. Då rör det sig om en övertalighet på ca 10 procent sammantaget inom fakultets- och institutionsadministrationen, personalfunktionen, ekonomifunktionen och kommunikationsfunktionen. 

– Som grund naturligtvis spara på det som inte ger effekten uppsägning men om takbeloppet påverkar kärnverksamheten vilket det gör så är det oundvikligt att personal påverkas av uppsägning på grund av arbetsbrist.

Internationalisering flyttas till fakultetskansliet, på avdelningarna finns bara kontaktpersoner för internationalisering (läraruppdrag).

– Arbetsbrist är ett samlingsbegrepp som inte hänför sig till enskilda arbetstagare. Arbetsbrist behöver inte vara brist på arbete. Arbetsgivaren kan ha en mängd olika skäl till att inte fortsätta en verksamhet: brist på medel, brist på lönsamhet, brist på kostnadseffektivitet, omorganisation och brist på ”intresse”.

Uppsägning från arbetsgivarens sida

– När beslut fattats om var i organisationen arbetsbrist råder, det vill säga vilka uppgifter som bäst kan avvaras har turordningskretsen ringats in. Det är endast för de grupper som kan beröras av uppsägningar som turordningslistor behöver göras upp. Avgörande för vilka som skall ingå i samma turordningskrets beror på vilka arbetsuppgifter de anställda har idag. Samtliga anställda med ”i huvudsak jämförbara uppgifter på orten” tillhör samma turordningskrets. 

– Med jämförbara arbetsuppgifter menas i huvudsak arbetsuppgifter som är jämförbara i beskaffenhet och inriktning. Den individuella kompetensen har i detta sammanhang ingen betydelse. 

– Ortsbegreppet betyder att arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter sammanförs i turordningskretsar hos myndigheten på respektive ort. I vårt fall Härnösand, Sundsvall, Östersund och Örnsköldsvik.

Kretsningen görs enligt ortsbegreppet, i det fall som frågan gäller både i Sundsvall och Östersund. Det är arbetsgivaren som bestämmer var/på vilken ort arbetsbristen äger rum.

Företagshälsovården är särskilt informerade om vårt omställningsarbete och är också beredda att göra särskilda insatser om arbetsgivaren initierar det. Om den enskilde medarbetaren har behov av t. ex. samtalsstöd så beställs detta efter samråd mellan ansvarig chef och personalavdelningen.

Vid personalinformationen i november informerades om de olika stegen i förhandlingsprocessen för de administrativa funktionerna.

Tidsmässigt så sträcker den sig från december fram till i princip att ny organisation träder i kraft den 1 april 2013. Arbetet är påbörjat men arbetsgivaren kommer inte att kunna lämna några besked innan jul. I det här läget kan arbetsgivaren tyvärr inte heller säga något närmare om när de olika stegen i förhandlingen är klara.

Bild av processen för de administrativa funktionerna

Vi håller oss till våra  nuvarande samverkansformer tills ny organisation träder i kraft.

Det gör närmaste chef, exempelvis avdelningscheferna på fakulteterna, förutom för professorer där dekan ansvarar för lönesättning.

Medarbetarsamtal och diskussion kring kompetensutvecklingsaktiviteter kommer att ske i dialog med närmaste chef precis som idag.

De fackliga organisationerna är och har varit involverade i hela omställningsprocessen. Detta kombinerat med de olika dialogaktiviteter som förekommit har syftat till att medarbetarnas åsikter och synpunkter via olika kanaler ska komma fram och kunna påverka omställningsarbetet. Det som finns redovisat på intranätet och via "frågor och svar" ser arbetsgivaren inte som någon partsinlaga utan till stor del som en redovisning av vad arbetet tillsammans med de fackliga organisationerna resulterat i.

Upplägget för processen finns beskrivet i utredningsdirektiven.

Utredningsdirektiv