Före intervjun:
Bestäm vilka som skall delta under intervjun från arbetsgivaren, samt om eventuellt någon fackligrepresentant skall delta. Kom överens om ett antal datum som kan avsättas till intervjuer. Se till att de som skall delta i intervjun från arbetsgivarens sida får ansökningshandlingarna i god tid innan.

Bestäm innan intervjun vem som skall vara intervjuledare. Bestäm också vilka roller de andra skall ha. Man kan ex dela in frågorna efter ämnesområde, någon frågar om personliga saker, någon om yrke osv. Det skall vara en grundstruktur på frågorna så att alla sökande får samma frågor och blir lika behandlad. Det underlättar även när man skall sammanfatta intrycken.

Kallelse:
Det spelar ingen roll om kallelsen till intervjun sker skriftligen eller per telefon. Kom överens om eventuell reseersättning eller dylikt.

Intervjutillfället:
Avsätt ordentligt med tid för varje intervju (1-2h max). Den tiden inbegriper allt mellan jackavhängning till dörrstängning när den sökande gått. Själva intervjun bör inte ta mer än max 1,5h. Varken den sökande eller de som intervjuar orkar hålla koncentrationen längre än så. Det är inte att rekommendera fler än max 4 till 5 intervjuer på en och samma dag. Det kan vara svårt att hålla isär de sökande till slut. Självklart är mobiler avstängda och telefoner kodade. Erbjud gärna en kopp kaffe el liknande så att den sökande känner sig välkommen.

Intervjun:
Intervjun fungerar dels som informationsinsamling för dig rörande den sökandes överensstämmande med kravprofilen, och dels som marknadsförare av Mittuniversitetet och arbetet inför den sökande. Inled intervjun genom att presentera er och vilka funktioner ni har och gärna varför ni sitter med på intervjun. Presenterar intervjuns upplägg och beskriv organisationen och verksamheten samt värdegrunden. Det är viktigt att alla sökande får en bra inblick i och bild av Mittuniversitetet.

Presentera sedan vad jobbet går ut på. Det är troligare att rekryteringen blir framgångsrik om den sökande vet vad som krävs av anställningen och vad som präglar organisationen. Ge därför en beskrivning av befattningen idag och hur den kommer att se ut i framtiden samt vad organisationen förväntar sig och erbjuder anställda.

Hur bra den sökande motsvarar kravprofilen undersöks genom att ställa frågor kring kompetenskraven relaterade till arbetslivserfarenhet, motivation och mål i arbetslivet samt hur personen arbetar och fungerar i olika situationer. Tänk på att utforma frågorna beteendeinriktat. Ställ många tillbakablickande frågor rörande den sökandes beteenden i olika situationer då bästa förutsägaren för framtida beteenden är tidigare beteenden.

Avdramatisera, så den sökande känner sig bekväm och avslappnad. Undvik inte tystnaden under intervjun, ta inte över. En mått stock kan vara att den som intervjuar bör vara den som talar 30 % av tiden och den sökande 70 %.

Innan intervjun avslutas:
Berätta om när i tiden man tror att rekryteringsprocessen är klar, tala om för den sökande hur man meddelar beslut m.m. Fråga efter kandidatens referenser, det är inte alltid de finns med i ansökan.

Efter intervjun:
Efter intervjun gör arbetsgivarrepresentanterna en spontan ”värdering” av den sökande. Den kan sedan behöva revideras när intervju, referenser och övriga meriter ställs mot kravprofilen. Kom överens om vem som skall kolla referenser.

Summering:
Gör en strukturerad genomgång av kravprofilen i förhållande till det ni kommit fram till genom intervju, referenser och genomgång av sökandens övriga meriter. För detta kan man använda sig av meritöversikten. Denna mall anpassas efter de kriterier som ställts för den aktuella tjänsten. Detta verktyg skall inte ses som ett matematiskt hjälpmedel, utan som en check på att man värderat de olika kriterierna som ställts och efter dess betydelse för anställningen. Samt inte låtit sig påverkas av andra faktorer såsom karisma.

Beaktande av grunderna för lika villkor
Vid Mittuniversitetet benämns arbetet som genomförs relaterat till följande diskrimineringsgrunder för arbete för lika villkor; Diskrimineringslagen, SFS 2008:567, vad gäller kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Bli medveten om din egen roll, i mötet med andra människor lägger du ofta märke till det som är avvikande, det som inte liknar dig själv. Som intervjuare påverkas din tolkning av olika beteenden, av din egen bakgrund, omedvetna fördomar lagras i hjärnan. Genom att vara observant på de begränsningar som finns hos dig själv i mötet med andra människor kan du minimera felkällorna i rekryteringsprocessen. Innan du börjar göra omedvetna tolkningar utifrån dina fördomar, stanna upp och tänk efter varför du reagerar på sättet du gör inför personen. Reflektera och eliminera dig själv som felkälla så långt det går. Se över eventuella informella, känslomässiga bedömningsgrunder som intuition och magkänsla.